突然被调岗到千里之外，可以说“不”吗？

突然遭遇调岗，从居住地调去千里之外的异地，劳动者可以拒绝吗？若逾期未报到，用人单位可单方面解除劳动合同吗？

2015年7月，王某（化名）入职某餐饮公司。双方签订了劳动合同，期限至2023年底，合同上约定公司根据生产工作需要，可以安排劳动者在营销、技术、行政等岗位工作，工作地点服从公司安排。

入职后，王某与家人便一直在江苏省南京市工作、定居。

2022年1月，某餐饮公司以王某所负责区域业绩不景气为由，与王某协商，希望王某自行离职，双方由劳动关系转变为合作关系，王某作为合作伙伴与某餐饮公司合作经营。

王某考虑再三，向公司表示，作为老员工，其不希望离开公司，不同意合伙方案，愿意留在公司，与公司同甘共苦。

2022年3月3日某餐饮公司将王某移出某网络工作群。

 

图片为王某被移出某网络工作群聊的通知截图。

 

次日，某餐饮公司在未与王某做任何协商的情况下，向王某发送了《岗位变动通知书》，载明：因组织架构调整及公司经营需要，同时参照劳动合同上公司可以根据需要调整王某工作地点的约定，现通知王某岗位调整，于3月8日前完成工作交接返回公司总部（位于内蒙古自治区包头市）上班，逾期未报到视为与公司自动解除劳动关系。

 

图片为王某收到的《岗位变动通知书》。

 

对此，王某回复表示不愿意调岗，也未去包头报到。后王某将某餐饮公司诉至法院，要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

某餐饮公司辩称，公司调岗合法，王某不服从，应当视为自动离职，不应支付赔偿金。王某则认为，公司调岗系强人所难，目的是为了逼迫其离职，应当向其支付赔偿金。

一审法院江苏省南京市建邺区人民法院经审理认为，某餐饮公司因区域业绩不佳希望调整王某的岗位，王某的劳动合同中也存在某餐饮公司可以根据生产经营需要调整王某岗位的约定，从形式上看，某餐饮公司调岗存在必要性。

综合某餐饮公司与王某沟通的过程、向王某发送调岗通知时间点、调岗通知中设置的交接时间以及将王某移出钉钉群的时间点等因素，并考虑到王某入职后一直居住在南京，家人客户均在江苏，法院认为，某餐饮公司在未就调岗事宜与王某进行充分沟通的情形下，将王某从南京调至内蒙古包头，显然给其生活造成极大不便，且未能给其提供任何必要的补偿措施。

同时，法院认为，调岗通知中也未明确王某的新岗位内容与薪资待遇，使得王某对劳动合同的履行处于极大的不确定状态，故王某有权拒绝某餐饮公司的调岗要求。

综上，一审法院认定某餐饮公司以实际行为解除了与王某的劳动关系，构成违法，应向王某支付赔偿金。某餐饮公司不服，上诉至江苏省南京市中级人民法院。

 

图为二审法院庭审笔录部分截图。

 

南京中院二审驳回上诉，维持原判。

 

法官说法

一、现实中，如遇到用人单位“恶意调岗”变相让劳动者主动辞职的话，该如何维权？应注意搜集哪些证据？

江苏省南京市中级人民法院民五庭法官刘懿表示，不合理的调岗对劳动者生活影响甚大，故用人单位调整劳动者岗位应当与劳动者进行充分协商，审慎为之。

但若用人单位在未与劳动者协商的情形下对劳动者进行调岗，劳动者应当及时向单位人事或上级领导等了解原因，并要求用人单位明确调岗后的薪资、补贴等待遇，同时结合劳动合同的约定及相应规章制度的规定，自行评估该调岗是否合理。

若该调岗切实损害了劳动者的合法利益，在与单位反馈、沟通无果后，保存好与用人单位的沟通记录。尤其是用人单位对于调岗原因的解释、劳动者对于调岗提出的异议及争取权益诉求的记录，同时注意搜集用人单位调岗原因不成立的证据，寻找合理的渠道维权。

 

二、对用人单位而言，其在调岗过程中尤其应当注意以下事项：

1. 调岗需具有客观必要性，而不能是公司为逼迫劳动者离职所采取的恶意手段，且对此必要性，单位应当举证证明。非出于必要，尽量不对劳动者进行不利的岗位调整。

2. 调岗应当与劳动者进行协商，充分听取劳动者的意见。充分协商是确保调岗顺利进行的重要条件，用人单位应当在沟通过程中了解劳动者的所需所想，该过程最好在调岗决策作出之前进行，并形成相应的笔录予以留存，将其作为最终决策的考虑因素之一。

3. 应当向劳动者明确新岗位的工作内容、薪资待遇。

4. 应当充分考虑劳动者调岗后所导致的不利局面，尽可能的采取补偿措施以消除该负面影响。（来源：人民法院新闻传媒总社 杨书培 隋文婷 刘懿）